Frase para recordar

"En general, los hombres no quieren que se les enseñe a pensar,

prefieren que se les diga qué han de creer"

Carl Gunnar Myrdal

Alinear nuestro paradigma

Nuestra actitud y nuestro comportamiento es resultado de nuestro paradigma.

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Un paradigma es la forma en la que vemos e interpretamos el mundo y de cómo entendemos el papel que desempeñamos en él.

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Si aprendemos a alinear nuestro paradigma con nuestra verdadera naturaleza, estaremos en disposición de mejorar nuestra forma de pensar y de actuar, obteniendo mejores resultados en nuestra vida (profesional y personal).

Transformar(se)

El coaching implica iniciar un viaje.

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No merece la pena aventurarse a iniciar ese viaje a no ser que uno tenga realmente ganas de transformarse a sí mismo para ser personas más maduras y, consecuentemente, profesionales más competentes.

Mentoring

Utilizando una metáfora, es llevar a la empresa la figura del tutor escolar. Una persona de referencia, un socio o un gerente, que ayuda en momentos de dudas, que conoce perfectamente la empresa, que no es superior jerárquico y que puede definir los puntos fuertes de su pupilo y en qué debe mejorar.

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El mentor es asignado nada más que llega el nuevo colaborador a la empresa y aquél le seguirá al menos durante los seis primeros meses.

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Un programa de mentoring tiene como objetivo final desarrollar las habilidades, tanto actuales como futuras, de cada empleado.

Intuición

También llamado sexto sentido. No se trata de un don o de una capacidad sobrenatural, sino que suele ser propio de personas más formadas y entrenadas para resolver situaciones, que están en mejores condiciones para definir un camino a seguir.

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La inteligencia intuitiva es aquella que, gracias a la experiencia, presta atención minuciosa a unos pocos datos reveladores, durante unos segundos, obteniendo de esta forma gran cantidad de información realmente importante.

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En realidad, los coaches intuitivos se "saltan" el proceso racional y se dejan guiar por percepciones difícilmente explicables utilizando la lógica.

Mindfulness

No tiene traducción al castellano. Tiene que con la atención y conciencia plena, presencia atenta y reflexiva. Es decir, un empeño en centrarse en el momento presente de forma activa y reflexiva.

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Dicho proceso es de caracter no valorativo, se trata de observar sin valorar, aceptando la experiencia tal y como se da. El esfuerzo por no valorarlas y aceptarlas permite no rechazarlas: el malestar, el enfado, la contrariedad no es algo de lo que se haya de huir, sino que forman parte de de una experiencia humana que es preciso vivir.

Siempre hay una alternativa

Quizá no resulten agradables pero siempre existen. Con muchas frecuencia, ante alternativas desagradables nos dejamos llevar por el pánico. Vemos menos posibilidades de las que contemplaríamos si conserváramos la calma. Nos sentimos atrapados. No obstante, se trata de una ilusión. Uno nunca está realmente atrapado.
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La última palabra siempre la tenemos nosotros mismos.

Beneficios del preguntar

En la conversación del coach con su cliente, con el despliegue de preguntas por parte del primero, el cliente se siente más inclinado a:

* desafiar viejas perspectivas y puntos de vista limitados
* revelar y comprender partes desconocidas de sí mismo
* descubrir lo que podría llegar a ser
* identificar el verdadero asunto que lo tensiona

* hacerse responsable y reconocer la autoría de la situación
* invertir en crear la solución

Autoconocimiento

El autoconocimiento posee dos caras: la emocional, esto es, reconocer cuándo nos sentimos alegres, cuando tenemos rabia, dolor, ira... esto es lo que nos permitirá regular la emoción;

Una segunda faceta es la faceta racional, es decir, ser conscientes de qué fallamos lo cual nos posibilitará desarrollar la capacidad de estimulación intelectual.

Tal capacidad es muy trascendente en un coach pues es la que, al fin y al cabo, regula el autocontrol.

¿Cuánto dura el proceso de coaching?

"Prefiero una película de dos horas con calidad que una de dos horas y media a la que le sobra una ".

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Así son los procesos de coaching. Cuando el coach ha terminado el proceso, debe ser consciente y se debe retirar.

Distanciamiento

Esa es la razón por la que no conviene que el coaching lo realice una persona amiga. Es cierto que la esencia del proceso de coaching es una relación de confianza y ésta es, al fin y al cabo, la esencia de la amistad. Pero también tiene sentido que las personas muy cercanas difícilmente pueden ser neutrales.

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El coach, en cambio, evita tener fuertes sentimientos con su cliente para, desde la distancia, guiarlo a través de preguntas.

Educar la intuición

Cierto autor decía que hay personas que pueden "saber la verdad en dos segundos". Ilustraba esa afirmación con el caso de psicólogos que pueden predecir divorcios de matrimonios que vienen a su consulta con sólo observarlos durante tres minutos, o el caso de un entrenador de tenis que puede adivinar cuándo un jugador va a cometer doble falta con su saque o el de un experto en antigüedades que reconoce las falsificaciones a los pocos segundos, sin necesidad de realizar comprobación alguna.

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Hablamos del instinto, de la inteligencia intuitiva o, simplemente de la intuición. Se ha descubierto que la acumulación de experiencias en el inconsciente constituye un formidable capital mental que utilizamos sin darnos cuenta.

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La intuición ayuda a suprimir los infinitos caminos que se le brindan a la razón cuando debe enfrentarse a una situación.

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Desde luego, la intuición puede educarse para convertirla en un aliado. Su principal enemigo es el prejuicio, aquella opinión que no deja espacio al cuestionamiento. El instinto puede educarse concentrando nuestra memoria en los insignificantes detalles que antes despreciábamos, de manera que acabaremos haciendo de ellos nuevos criterios.

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Otros elementos de bloqueo, además de los prejuicios, son el miedo, el egoísmo, la negatividad y el criticismo. Para intuir es preciso saber conectar con las emociones. Principalmente con las propias, pero también con las de los demás.

Puntos ciegos

El proceso de coaching ayuda a descubrir los aspectos de uno que están presentes en todos los conflictos.

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Un buen coach debe ayudar a descubrir y a superar los puntos ciegos de un conflicto, que son los que originan la mayoría de las discusiones. Cada uno tiene sus puntos ciegos, que son aquellas zonas de la realidad que no podemos comprender, mientras que otra persona sí las percibe. El reto del coach es ampliar la visión sobre los conflictos y generar una creciente autonomía en el cliente descubriéndole sus propias capacidades para solucionar sus problemas.

Coach ¿interno o externo?

En las empresas esta es una reflexión recurrente, Quizá la pregunta adecuada es otra: "¿Qué puede hacer el coach externo que no pueda hacer el interno?".

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En este sentido, creo que el coach externo puede descontextualizar una situación, relativizar. Dotar de mayor sosiego a las sesiones de coaching, superándose más fácilmente las naturales barreras iniciales del proceso. Aportar comparación con situaciones externas. Carece además de ciertas limitaciones potenciales para el jefe como coach (se ha de querer ser coach y se ha de poseer o desarrollar ciertas habilidades) respecto a una comunicación franca y confidencial.

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Por otro lado, cabe suponer que un coach externo tiene una mayor experiencia en la propia técnica de coaching lo que facilita los procesos.

Frase para recordar

El único motivo y sentido de la labor del coach es el bien del otro

Coaching coactivo

El coaching es un proceso de aprendizaje y, como tal, implica un cambio, una evolución, la adquisición de nuevas prácticas y el desecho de otras viejas que ya no son útiles.

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Las personas que se aventuran en la realización de un proceso de coaching deben tener muy presente esta idea, ya que comienzan un camino que, cuando termine, les habrá llevado a un lugar diferente del que partieron.

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Realizar un proceso de coaching significa aceptar dos premisas:

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1) la necesidad de realizar un cambio

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2) la determinación de trabajar para lograrlo

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En todo caso, la persona debe aceptar la responsabilidad que posee en realizar sus propias elecciones.

La importancia de la intuición

En una entrevista reciente realizada a el campeón mundial de ajedrez, GARRY KASPAROV, éste subraya la intuición como la cualidad que define a un gran jugador de ajedrez. El instinto, dice, da muchas veces mejor resultado que el cerebro.

El campeón ruso está analizando la historia de las mejores jugadas de los grandes ajedrecistas de los últimos 200 años. Al analizar sus partidas, con la ayuda de un ordenador, descubrió algo muy interesante. Por lo general, en los momentos más difíciles de sus batallas ajedrecistas - cuando tenían que confiar solamente en su intuición - era cuando estos grandes jugadores realizaban sus mejores y sus más innovadores movimientos.

Paradójicamente, señala Kasparov, cuando las partidas habían finalizado y los jugadores podían permitirse el lujo de repetirlas una y otra vez, y analizarlas para su publicación, por lo general, cometían más errores que cuando competían. Las implicaciones, para Kasparov, son obvias: lo que hizo que estos jugadores fueran geniales no fue su habilidad analítica, sino la intuición bajo presión.

El éxito lo define el cliente

El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos personas en las que una de ellas (el coach) facilita el éxito de la otra (la llamaremos cliente).
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Tenemos pues un coach y un cliente con el que esta persona interactúa en el marco de una relación a la que llamaremos coaching.
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¿Qué se entiende por éxito y por facilitar el éxito?
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Hay algo claro: el éxito lo define el cliente. En la relación de coaching es el cliente el que define qué es y qué no es el éxito; así, el coach ayuda al cliente a alcanzar algo (el éxito) que el mismo cliente ha definido (con o sin la ayuda del coach).
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Facilitar significa que el coach va a ayudar a su cliente a tener más posibilidades de conseguir el éxito, tal como lo defina el propio cliente. En contrapartida, el responsable de este éxito va a ser el propio cliente, que va a ser quien va a tomar las decisiones no el coach, que actúa de facilitador.
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Se trata entonces de una relación en la que dos personas interactúan, de una forma tal que una de ellas ayuda a la otra a que consiga sus objetivos. Manteniendo esta definición como criterio, habrá una serie de puntos clave, que nos permitirán evaluar si una relación es o no de coaching.

Creencias

Las creencias son un tipo de juicio que está profundamente arraigado, en un plano normalmente inconsciente.

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Algunas creencias son limitadoras. Además, operan con tal fuerza con tal fuerza que se convierten en profecía autocumplida.

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Las creencias suelen ser de tres tipos:

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* las relacionadas con la desesperanza ("Haga lo que haga, nada cambiará", "No vale la pena esforzarse")

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* las que tienen que ver con los sentimientos de impotencia ("No puedo", "Yo no soy capaz de conseguir eso", "Eso está fuera de mi alcance")

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* las que apelan a la ausencia de mérito ("No me lo merezco", "Eso no está mi altura").

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Las tres ejercen una gran influencia a la hora de limitar la capacidad de desarrollo de las personas. La labor del coach consiste en ayudar al cliente a identificar esas creencias y a cambiarlas por otras que impliquen esperanza en el futuro, sensación de capacidad, responsabilidad, sentido de la valía, pertenencia, etc.

El coach en las empresas

Coach es un profesional que saca a relucir el máximo potencial de otra persona. Es uno de los procesos más socráticos de la formación. Consiste en que dos personas establezcan un vínculo de pregunta-respuesta en un foro de libertad.

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El coach es un estimulador, que indica el camino a la respuesta "no que hace el trabajo de la otra persona".

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En un proceso de coaching se establecen reuniones cada dos o tres semanas y se ve si el coachee aplica lo aprendido. En este sentido es un poco como en el colegio: el coach pone deberes y los revisa.

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Muchas empresas aplican un proceso de coaching interno buscando desarrollar el talento de sus empleados. En estos casos es crucial que la alta dirección esté dispuesta a colaborar en el proceso. También es trascendental, obviamente, que el futuro coachee tiene ganas de tenernos como coach.

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Coaching y liderazgo

Un estudio recientemente realizado se pregunta qué distingue a las empresas mejor posicionadas en el ranking de compañías más valoradas. Los resultados han sido concluyentes: el liderazgo en la organización.

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Un primer rasgo es que obtenían un notable en la calidad del liderazgo ejercido en la organización, mientras que el resto de empresas se conformaba con un aprobado. Además, ese liderago se potenciaba y se desarrollaba.

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Las empresas más admiradas recurren al coaching individual, al apoyo personalizado en el proceso de aprendizaje y maduración. Más que cursos genéricos donde se presenten las técnicas o habilidades de los líderes eficientes, lo que marca la diferencia parece ser la capacidad de la organización de estimular y apoyar el esfuerzo personal de autodesarrollo: ayudar a identificar los puntos fuertes y débiles propios, a formular objetivos de mejora y a definir y llevar a cabo planes de cambio.

Generar una visión

En coaching, mantener una conversación acerca del futuro es vital. Hablar del futuro cambia nuestra emoción y nos conecta con otra realidad que puede darse, algo que puede diseñarse. Se trata de tener una verdadera visión, no un sueño. Una visión positiva.

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Contar con una visión positiva del futuro tiene la enorme capacidad de modificar nuestras conversaciones del presente (ayudar a modificar las creencias limitadoras de los clientes - "los gremlis" - es uno de los trabajos principales del coach), de generar en nosotros nuevas emociones y de cambiar nuestra forma de actuar.

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La visión crea un contexto para la acción que los sueños no provocan.

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La visión presupone, por cierto, algo desafiante y retador visto desde el momento presente. Después, se trata de ayudar al cliente al elegir aquellos compromisos que lo ayudarán a alcanzar esos nuevos escenarios.

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Aquí, otra vez, las preguntas cobran una importancia capital para verificar hasta qué punto el cliente está orientado a conseguir aquello que le gusta. Preguntas para explorar las diferentes opciones, preguntas para determinar qué le falta al cliente para alcanzar su objetivo, preguntas para examinar las barreras y frenos que el cliente puede estar interponiendo para desarrollar su visión.

Coaching y mentoring

En la empresa, el coaching persigue objetivos concretos vinculados a la actividad diaria. La clave es el autodescubrimiento del cliente (empleado), por esta razón no es aconsejable indicar a éste lo que está bien o lo que está mal, se trata de ayudarle a identificarlo con una serie de preguntas, especialmente abiertas, procurando evitar aquellas que comiencen por por qué, ya que implícitamente refleja un disgusto o desaprobación de lo que ha hecho. La clave del coaching es buscar vías de acción.

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Coaching es mover a alguien desde donde está hasta lo máximo que podría llegar a ser (y además con la máxima eficacia de tiempo y costes)

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El proceso de mentoring persigue el desarrollo profesional de los mejores empledos y el mentor suele ser una persona de mayor rango y con más experiencia en la empresa. El mentor enseña, aconseja, guía y ayuda, invirtiendo tiempo, energía y conocimientos en el desarrollo del crecimiento del tutelado a nivel profesional y personal. Hay aquí una trasvase de conocimientos tácitos y explícitos, de expertise y conocimiento de la cultura de la organización.

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Ambos pueden pertenecer a la misma organización, aunque no sea necesariamente al mismo departamento o incluso país. Puede durar un periodo largo de tiempo, incluso años. Vendría a ser la relación maestro - aprendiz.

MBTI (Myers Briggs Type Indicator), un instrumento recomendable

Muchas de las personas con las que trabajo (Directores de Recursos Humanos, Comités de Dirección. Directivos, Líderes de equipos, etc.) me preguntan con asiduidad cuál es la clave para progresar, ya sea en un equipo o personalmente, en el liderazgo.

En ambos casos, la respuesta es idéntica. Conocerse uno mismo y tratar de conocer a los demás. En este sentido, el MBTI es la herramienta que yo recomiendo y, a menudo, utilizo con esos colectivos para progresar en ese conocimiento (propio y de los demás).

QUÉ ES EL MBTI

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Es una herramienta para asesorar y mejorar el desempeño de la persona, del grupo y de la organización.

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PREMISAS BÁSICAS DEL INSTRUMENTO

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Se trata de un cuestionario de tipos, no de rasgos. Esto implica que refleja categorías no evaluativas, no de cantidad, sino puramente de preferencias en el modo de ver el mundo. Diferentes tipos de personas encaran la vida de manera distinta.

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Estas preferencias se hallan relacionadas con las funciones básicas que nuestras personalidades realizan a lo largo de nuestra vida. Se convierten en el centro de nuestras atracciones y aversiones por la gente, las tareas y otros eventos a lo largo de la vida. El MBTI ayuda a establecer las preferencias individuales y, posteriormente, a promover un uso más constructivo de las diferencias entre las personas.

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APLICACIONES

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En realidad, la clave para gestionar a otros de manera efectiva es gestionarse uno mismo primero. Cuanto más conoces de ti mismo, más puedes relacionarte con los demás, desde una posición de confianza, seguridad en uno mismo y fortaleza. Hemos aplicado la herramienta a personas individuales y a grupos naturales. Posteriormente, la hemos utilizado para ayudar en procesos de desarrollo personal, de liderazgo, de coaching, de integración de miembros de un equipo, de comunicación interpersonal y de inteligencia emocional.

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BENEFICIOS

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Ayuda a dar una estructura para asesorar las formas en que las personalidades y los estilos individuales contribuyen a los comportamientos que impactan el desempeño en el trabajo. También resulta de utilidad como punto de partida para discusiones de comportamiento y desempeño individual en el trabajo, y para crear un ambiente donde el feedback honesto y constructivo pueda volverse la regla, no la excepción.

Crisis

Las crisis empujan a muchas personas a reexaminar de forma deliberada sus compromisos. Una crisis obliga a las personas a preguntarse qué es lo realmente importante. En este sentido, las crisis pueden ser buenas.

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Sin duda, es mucho más difícil (y requiere más valor) establecer nuevos compromisos y reformular los antiguos cuando no se atraviesa una crisis.

Una herramienta de desarrollo

El coaching es una herramienta de desarrollo. Y el desarrollo es la función principal de los directivos.

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Para ayudar al crecimiento del colaborador, el coaching es mucho más apropiado que desarrollar acciones directivas. Y además, constituye una forma inteligente de invertir bien el tiempo.

Otras habilidades

Más allá de que la intuición constituye una vía de descubrimiento muy ancha, el directivo debe creer firmemente en que brindar coaching es posible. Debe estar convencido de que las personas pueden obtener por sí mismas sus propias respuestas.

Generar acción y aprendizaje es otra habilidad que desarrolla un buen coach. Efectivamente, todo coaching debe conducir necesariamente a la acción. A una acción concreta, medible y alcanzable por parte del colaborador. El directivo tiene que hacer ver al colaborador el precio de sus decisiones, lo que va a conseguir con esas acciones y a lo, al mismo tiempo, debe renunciar.

La paciencia es una habilidad trascendental en este punto. Paciencia para no subvertir ese nuevo rol directivo, un rol en que ya no se dispone de las respuestas, un rol de neutralidad. Pero al mismo tiempo es un rol realista, que toca firmemente con los pies en el suelo y que es consciente de hasta qué punto las acciones generadas por el colaborador contribuyen a solucionar el problema.

Habilidades involucradas en el coaching

La autogestión es una de las habilidades clave. Autogestión para no proyectar, para no dar respuestas, para que nuestras creencias y valores no interfieran con los del colaborador. Dar coaching, como ejercer el liderazgo, requiere conocerse muy bien uno mismo.

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La curiosidad es otra habilidad fundamental. Se trata de un genuino interés por saber, por aprender. Aquí la capacidad de formular preguntas potentes resulta esencial. Preguntas que realmente busquen comprender, ampliar la visión que uno tiene. Preguntas que no buscan las causas (los porqués) si no que propician entendimiento. Preguntas que en suma logran que el colaborador amplíe su visión, lo cual le ayuda a incrementar su autonomía.

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Consiguientemente, la escucha deviene entonces una habilidad esencial. Escucha enfocada y escucha global. Eso significa estar pendiente y escuchar todo. Lo que se dice con las palabras, lo que se dice con el cuerpo. Y también lo que no se dice.

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La intuición es un ingrediente muy vinculado al coaching. Eso requiere que el directivo sea espontáneo, que diga lo que piensa o cómo se siente y que no tema equivocarse ni perder su autoestima.

La esencia del coaching

Creer en las personas. Esa es la esencia del coaching. Estar convencido de que la otra persona es capaz de encontrar por sí misma las respuestas a los desafíos que se le presentan. Esta circunstancia debería ser suficiente para que las organizaciones y los directivos practicaran con profusión el coaching y fomentaran el proceso de impartirlo. Al fin y al cabo, ¿para qué se paga a los directivos?

El desarrollo de sus colaboradores debería ser una de las funciones capitales de su trabajo. Que sus colaboradores ganen autonomía en el tratamiento y en la resolución de los problemas, haciendo uso de sus propios recursos. Este enfoque supone que el directivo, por lo general, precise desaprender aquello que le ha convertido en un supervisor con éxito en el corto plazo, con una fuerte orientación a la tarea y descubrir la verdadera dimensión del factor humano y la comprensión plena de qué papel juega éste en la contribución a los resultados. Para el directivo, el coaching conlleva, en esencia, una nueva modalidad de ejercer el liderazgo.

Los modelos mentales, los paradigmas o la programación interna de los directivos ejercen aquí una importancia crítica. La dirección heroica que tiene todas las respuestas ya no tiene cabida en este nuevo espacio. Se trata justamente de todo lo contrario. De eliminar el rol dependiente del colaborador y colocarse en una posición receptiva, reflexiva, a partir de la cual los colaboradores depositen la confianza en el líder, ya no directivo, y que éste – en ese nuevo espacio generado – pueda estar en disposición de ayudar al colaborador a que encuentre. La creencia primordial del coaching es que el colaborador es una persona creativa, completa y llena de recursos. La labor del directivo es, pues, liberar y poner en juego esa serie de recursos. Una serie de habilidades contribuyen a ello.